“Hi ha evidència que la diversitat condueix a un millor exercici empresarial”
Helena Dalli (Malta, 1962) és la primera comissària europea que té exclusivament la cartera d’Igualtat. Anteriorment aquesta quedava dins de les competències de la comissària de Justícia. Però amb una sola persona dedicada a la Igualtat, la Comissió Europea d’Ursula von der Leyen va voler enviar un missatge clar: la igualtat entre homes i dones és una prioritat. En un moment en què el lideratge europeu té cara femenina, Dalli, exministra d’Afers Europeus i Igualtat, té l’encàrrec de desenvolupar l’Estratègia d’Igualtat de Gènere de l’Executiu comunitari, que ha permès arribar a acords en importants peces legislatives, com ara la directiva destinada a millorar l’equilibri de gènere entre els càrrecs no executius de les empreses cotitzades, o la que cerca reduir la bretxa salarial.
JÚLIA MANRESA NOGUERAS
Fotos: Comisión Europea
En termes de promoure la igualtat de gènere en els negocis i el lideratge, quins són els reptes principals per a la UE?
Hi ha dos temes principals que s’estan abordant alhora: la igualtat salarial i la transparència i l’equilibri de gènere als directoris corporatius. Les bretxes de gènere en l’ocupació, els salaris i les pensions es van mantenir persistents en els darrers anys malgrat els nostres esforços en el front polític. A la Unió, hi tenim una bretxa salarial mitjana del voltant del 13% (9,4% a Espanya). Alhora, les dones a la UE ocupen només prop del 30% dels llocs no executius a les juntes corporatives.
Per abordar les dues preocupacions, la Comissió ha proposat dues propostes legislatives separades. La primera es va presentar fa deu anys per aconseguir l’equilibri de gènere als consells d’administració i vaig tenir el plaer de veure’n la conclusió després d’un acord entre el Consell i el Parlament Europeu aquest juny. Després en vaig presentar una segona l’any passat amb l’objectiu d’augmentar la transparència salarial i abordar la discriminació en aquest àmbit. Estic satisfeta que ja hàgim aconseguit un acord inicial entre el Consell i el Parlament, i ara estem a les etapes finals de negociació.
Tres institucions importants de la UE estan dirigides ara per dones i hi ha més dones comissaries que mai. De quina manera això marca una diferència en el lideratge europeu?
M’enorgulleix servir com a primera comissària d’Igualtat sota la primera dona presidenta de la Comissió, Ursula von der Leyen, i dins del primer Col·legi de Comissaris amb equilibri de gènere. Aquesta impressionant llista de primícies és indicativa del canvi a l’esperit europeu i les altes expectatives que els europeus tenen en l’àrea de la igualtat. La Comissió utilitza aquest mandat per consolidar el principi d’igualtat en el funcionament de la institució. De fet, estem compromesos a assolir l’equilibri de gènere a tots els nivells de la seva gestió per a finals del 2024. Actualment, les dones ocupen el 50% dels nostres directors generals adjunts i el 45% dels nostres càrrecs de directors generals.
També estem assegurant una representació equilibrada de gènere entre els oradors i els panelistes en conferències. Demostrem que la igualtat de gènere en el lideratge és possible aquí i ara. Busquem promoure la nostra integració de la igualtat i incloure també les preocupacions de les minories.
No obstant això, hi ha diferències enormes pel que fa a la igualtat de gènere i el lideratge de les dones entre els països de la UE. La Comissió té alguna estratègia per omplir aquesta llacuna?
Cap estat membre de la UE ha aconseguit la igualtat entre dones i homes fins ara. L’objectiu de la nostra estratègia d’Igualtat de Gènere és una Unió on dones i homes, nenes i nens, en tota la seva diversitat, siguin lliures de seguir el camí que triïn a la vida, tinguin les mateixes oportunitats per prosperar i puguin participar i liderar per igual dins la nostra societat europea. L´estratègia estableix accions clares perquè puguem impulsar el canvi. Per exemple, abordar la bretxa digital de gènere o fomentar la participació de les dones com a votants i candidates a les eleccions al Parlament Europeu del 2024.
La violència contra les dones és una gran injustícia que afecta directament la igualtat de les dones, cosa que compromet la nostra capacitat de prosperar i liderar, també en el món laboral. A la UE, el 33% de les dones són víctimes de violència física i/o sexual, mentre que el 55% pateixen assetjament sexual. Presentem també una proposta de normes a escala europea per combatre la violència contra les dones.
“Cap estat membre de la UE ha aconseguit la igualtat entre dones i homes fins ara.”
Una de les seves responsabilitats era avançar pel que fa a la directiva sobre dones als consells d’administració, que recentment ha estat acordada pel Consell i el Parlament. Està satisfeta amb el resultat de l’acord? On creu que hi ha encara més marge de millora?
Aquesta directiva marca el començament d’un capítol nou en el lideratge igualitari. Fa avançar un pas més la nostra Unió cap a societats més fortes i més justes. Estableix un objectiu per a les empreses de la UE que cotitzen a les borses de valors de la UE per garantir que almenys el 40% dels directors no executius als consells d’administració de les empreses de la UE pertanyin al sexe subrepresentat. Aquestes empreses han de garantir que els procediments de nomenament de la junta siguin clars i transparents i que els candidats siguin avaluats objectivament en funció dels seus mèrits individuals, independentment del gènere. En aquest cas, en particular, la realitat era convincent. Vam veure que el canvi cap a un equilibri de gènere més gran en els consells d’administració només es va materialitzar als països que van establir objectius per llei.
[Sobre la directiva sobre dones als consells d’administració] “Vam veure que el canvi cap a un equilibri de gènere més gran en els consells d’administració només es va materialitzar en països que van establir objectius per llei.”
La Directiva de Dones als Directoris preveu sancions, però se li critica el fet que no estableixi cap quantitat mínima. Com s’assegurarà la Comissió que les sancions imposades pels estats membres siguin “eficaces, proporcionades i dissuasòries”?
Correspon als governs definir els tipus de sancions sempre que compleixin les expectatives respecte als tres criteris que ha esmentat. Estarem atents per veure que les sancions coincideixin amb aquesta descripció. La directiva proporciona dos exemples d’aquestes sancions: multes o anul·lació dels nomenaments. El nucli de les nostres regles se centra en la selecció transparent en primer lloc. La selecció s’ha de basar en criteris objectius i preestablerts i en el mèrit comparatiu dels candidats. Quan les empreses no assoleixin aquests objectius, se’ls demanarà que mostrin els seus procediments. També hauran d’informar sobre les raons per les quals no aconsegueixen aquests objectius i detallar què estan fent per solucionar-los.
Des d’una perspectiva macroeconòmica, la inclusió de les dones al mercat laboral és rellevant en termes de foment del creixement econòmic. En observar l’exercici dels països i les regions, sorgeix una clara i forta correlació positiva entre la igualtat de gènere al mercat laboral i el creixement econòmic. Com poden les institucions de la UE promoure la inclusió de les dones al mercat laboral?
De fet, hi ha un fort argument macroeconòmic per utilitzar tot el talent. I això va més enllà del talent masculí i femení, sinó que també s’estén a altres característiques, com ara l’origen racial o ètnic, la religió o les creences, l’edat, la discapacitat, l’orientació sexual i la identitat de gènere. Tots hem de ser capaços de contribuir plenament amb el millor de les nostres habilitats.
Hi ha molts obstacles per a les dones. Les dones encara assumeixen gran part de les responsabilitats de cura, cosa que els impedeix participar en el mercat laboral amb tot el seu potencial. Les responsabilitats de cura mantenen fora del mercat laboral uns 7,7 milions de dones, en comparació amb els 450.000 homes. A més, mentre que el 30% de les dones treballen a temps parcial només el 8% dels homes ho fan.
Les dones i els homes han de tenir les mateixes opcions. Al setembre, presentarem una estratègia europea d’atenció per garantir l’accés de les persones a serveis d’atenció assequibles i d’alta qualitat, incloent-hi la cura de nens i altres, per exemple, per a pares ancians o persones amb discapacitat. També abordarem la infravaloració actual del treball de cures, un sector en què les dones representen gairebé 9 de cada 10 empleats de cures a llarg termini.
“Hi ha un fort argument macroeconòmic per utilitzar tot el talent.”
La Directiva de conciliació de la vida laboral i personal va entrar en vigor el passat mes d’agost. Com ha estat la resposta dels governs?
Els pares de tota la UE podran agafar-se almenys deu dies hàbils de paternitat al voltant del moment del naixement del fill, que seran compensats almenys en el mateix nivell de pagament que per malaltia. Dos dels quatre mesos de permís parental seran intransferibles entre els pares, cosa que fomentarà un repartiment més equitatiu entre dones i homes; i hi haurà un nou dret al permís per a cuidadors, que permetrà als treballadors que brindin cura o suport personal a un familiar cinc dies de permís a l’any. La directiva sobre l’equilibri entre la vida laboral i el personal de la UE permetrà que homes i dones comparteixin les càrregues, i les alegries, dels deures de criança i cura.
En quines altres àrees pot actuar la Comissió Europea per promoure la igualtat de gènere a la vida laboral?
L’any passat vam presentar la directiva de transparència salarial i ja en tenim un acord preliminar. El principi d’igualtat de remuneració es va introduir fa més de seixanta anys, i ja és hora que abordem els prejudicis i la discriminació de gènere per assegurar-nos que les treballadores i els treballadors obtinguin la mateixa remuneració per fer la mateixa feina. Les regles beneficiaran tots els treballadors, amb mesures que inclouen informació salarial per als que busquen feina, el dret a conèixer els nivells salarials dels treballadors que fan la mateixa feina i obligacions d’informar sobre la bretxa salarial de gènere per a les grans empreses. La proposta també enforteix les eines perquè els treballadors exigeixin els seus drets i faciliten l’accés a la justícia. La transparència salarial és un assumpte de tothom, no només per raons d’equitat. Beneficia l’economia, ja que millors condicions de treball ajudaran a portar i retenir més dones al mercat laboral. Ara hem d’avançar ràpidament en aquesta legislació.
“La transparència salarial és un assumpte de tothom, no només per raons d’equitat. Beneficia l’economia, ja que millors condicions de treball ajudaran a portar i retenir més dones al mercat laboral.”
Com a dona comissària, com marca la diferència la presència duna dona en la formulació de polítiques i en entorns polítics dalt nivell?
Les dones tenen tot el dret d’estar representades adequadament en la formulació de polítiques i en entorns polítics d’alt nivell. El talent i les habilitats no tenen gènere, i les habilitats i la visió de lideratge de les dones són importants, no només per a elles sinó també per a la societat en conjunt.
Hi ha evidència que la diversitat condueix a un millor exercici empresarial. Les empreses amb una diversitat per sobre de la mitjana als seus equips de gestió també van reportar ingressos per innovació un 19% més alts de mitjana que els de les empreses amb una diversitat de lideratge per sota de la mitjana.
